据河南电视台报道，近日，河南郑州的许女士因怀孕被所在房产销售公司两次劝退，公司给出的理由是“编外人员没有产假”，并要求许女士“办离职，生完想来了再办入职”。当地媒体关注此事后，涉事公司表示，许女士可以正常上班，尊重女性、保护孕妇在工作期间的合法权益，是公司和全社会应该做的。

这个结局还算令人满意，但过程并不轻松。保护孕期女职工的合法权益，难道还有编制内外的区别吗？

以往，媒体报道的常见情况是，编制内职工待遇往往好于编外人员，编外人员常常为同工不同酬、“编内职工吹空调、编外人员扫街忙”等问题有所抱怨。具体到上述新闻，涉事公司的员工真有编制内外的区别吗？就算有这种区别，也须正视的是，对女职工来说，其在孕产期所享有的权利是法定的，并且是平等的，不因有没有编制而有所区别。所以，涉事企业分明是故意找借口歧视、排挤孕期女职工，以此节省自己的用工成本。

近年来，女性劳动者在招聘环节因已婚未育被歧视，工作中因怀孕、生产、要二胎等被调岗降薪，被“花式”解雇、劝退的情况不胜枚举。这当中，企业不懂法或者知法违法的情况较多。尽管我国《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同——“不得”二字已经表明是强制约束、不能搞变通，但有些企业和管理者就是不按法律规定办。

综观类似事件的结果不难发现，大多数情况下，要么是企业松口，同意让相关职工继续上班，要么是按法律规定给予被辞退员工补偿，还有的是劳动者忍气吞声、事情不了了之，企业受到进一步惩戒的并不多。这一定程度上让部分企业形成了“告就补偿，不告就是赚到”的心态。于是，“编外”“超龄”“八字不合”“属相不好”等奇葩理由不时被抛出，颇有“欲侵其权何患无辞”的意思。

如何避免类似情况发生？比如，要有针对性地对企业进行劳动法律法规宣传，让其意识到保护劳动者的合法权益、落实法律法规和规定，没有讨价还价的余地，否则只能得不偿失。

比如，根据《劳动保障监察条例》的规定，对用人单位违反劳动法律法规的一些行为，劳动保障行政部门应给予警告、责令改正、罚款等行政处罚。劳动保障行政部门应通过更给力的作为，及时为劳动者撑腰。

再如，《工会劳动法律监督办法》明确，工会对用人单位执行有关女职工特殊保护规定的情况等实施监督；工会对用人单位违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为，应及时代表职工与用人单位协商，要求整改，等等。

当然，劳动者也要多一些主动依法维权，可以向劳动保障行政部门投诉或寻求工会组织帮助等。

时下，诸多地方和部门对劳动者合法权益的保护力度、对劳动者被侵权问题的重视程度，都在不断加强。相关改革举措和政策的出台，也是在致力于让劳动者的从业环境更加友好。如此现实语境下，企业实在不该与大趋势背道而驰，做出一些自以为聪明实则必然要砸自己脚的事情。