试用期劝退员工的实务操作与法律依据

在试用期内，企业可以根据员工的表现做出是否继续聘用的决定。如果员工在试用期内未能达到公司的要求，企业有权选择劝退，而这一过程必须遵循相关法律法规。

试用期劝退的法律依据

根据《劳动合同法》第十九条规定，试用期的时限不得超过法律规定的上限。对于三个月以上不满一年的劳动合同，试用期最长为一个月；一年以上不满三年的合同，试用期最长为两个月；而三年以上或无固定期限的合同，试用期最长为六个月。因此，企业在进行劝退时，应确保不违反上述规定。

试用期员工工资的计算

在试用期内，即使员工表现不佳，企业仍需按照实际出勤天数支付其工资。工资的计算方式为：月工资÷21.75×实际出勤天数。此外，加班工资的计算也应遵循相应的标准，例如工作日加班按1.5倍计算，双休日加班按2倍计算，法定节假日加班按3倍计算。

HRBP在试用期劝退中的角色

人力资源业务合作伙伴（HRBP）在试用期劝退过程中起着关键作用。他们不仅需要评估员工的绩效，还要确保劝退过程符合劳动法规定。HRBP还需提供合适的反馈，帮助员工了解其不足之处，并为未来的职业发展提供建议。

如何合法合规地进行劝退

在试用期劝退员工时，企业应提前与员工沟通，明确指出其未达标的具体原因。同时，应给予员工一定的改进时间，确保他们有机会提升表现。若最终决定劝退，企业需准备好相关的解除劳动合同通知，并按照法律规定支付相应的工资和赔偿。

避免违法约定的风险

企业在试用期内不得随意延长试用期。如需对员工进行再次评估，应在原定试用期内完成。若企业违法延长试用期，可能会面临劳动行政部门的处罚，并需支付员工相应的赔偿金。因此，HRBP需严格遵循法律规定，确保公司操作的合规性。

结语

试用期是员工与企业相互评估的重要阶段，合理合法地进行劝退，不仅保护了企业的合法权益，也为员工提供了公正的评价机制。HRBP作为桥梁，需在这一过程中发挥积极作用，确保各项操作符合相关法律法规。