近期，新型冠状病毒感染病例不断增多，为了防止感染人数增加。2020年1月26日，为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，国务院决定现延长2020年春节假期，具体安排通知如下。
国务院办公厅27日发布关于延长2020年春节假期的通知（国办发明电〔2020〕1号）：
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：经国务院批准，为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，现将延长2020 年春节假期的具体安排通知如下。一、延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。二、各地大专院校、中小学、幼儿园推迟开学，具体时间由教育部门另行通知。三、因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
1.延长的3天到底属于节假日还是休息日？
答：不属于法定节假日。《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天(1月1日)；（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；（四）劳动节，放假1天(5月1日)；（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。全国法定节假日一共11天。既然不属于法定节假日，那么是否属于休息日呢？《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定，“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。”因此，休息日为周六和周日，每周休息两天。延长的3天春节假期中，2月2日本就属于周日，自然属于休息日。1月31日属于上班时间，2月1日（星期六）为补上班时间，这两天本应上班的时间又属于什么性质呢？《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定，“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。”按照该规定，当前防控新冠肺炎，就属于在有特殊情况需要缩短工作时间，由此形成的休息时间，应该属于缩短工作时间而形成的休息日。1月31日和2月1日属于休息日。结论：延长的3天不属于法定节假日，都属于休息日。单位可否不给职工延长3天休假时间？
《通知》要求延长3天休假，没有作除外规定。且同时明确，因疫情防控不能休假的职工应安排补休，未休假期的工资报酬应落实。使用的都是“应”，就是必须，职工的法定权利，是用人单位的法定义务。因此，单位必须给职工延长3天休假时间，不能休的也应当通过补休或者支付加班工资来保障。
结论：单位必须给职工延长3天休假时间，或者通过补休或支付加班工资来保障。
2.职工延长休假3天后，是否要之后还给单位？
即职工是否需要用后续工作日还给单位，要补上班的问题。《通知》并未提到要用后续工作日来换休，且前述分析已表明，属于缩短工作时间的休息，是国家统一安排部署的。
结论：职工延长休假3天后，无需用后续工作日还给单位。
3.单位能否通知职工提前返岗？
由于延长的3天并非法定节假日，本应属于上班时间，从法律性质上来说要求上班没有障碍。但基于特殊情况的严峻形势，《通知》明确要求休假，因此，一般来说单位不能通知职工提前返岗，应当按要求休假3天。但是“因疫情防控不能休假”的，单位有权通知职工提前返岗，投入到疫情防控工作中，只不过要依法保障职工合法权益。
结论：因疫情防控需要的，可以通知职工提前返岗。
4.职工接到提前返岗通知不来的，能否按旷工处理？
按照《通知》要求，一般是要休息。但同时明确，“因疫情防控不能休假”的情形，因此，“因疫情防控”需要可以要求职工提前返岗。可见，这3天对于一般职工来说，属于休息日。但对于“因疫情防控”需要提前返岗的职工来说，属于延长工作时间。
按照劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（劳部发[1995]143号）第七条规定，“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；……。”按照国家机关、事业单位贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（人薪发［1995］32号）第六条规定，“下列情况可以延长职工工作时间：（一）由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；……。”本次防控新冠肺炎就属于人民的安全健康遭到严重威胁需要紧急处理的情形，因此要求提前返岗属于依法延长工作时间，职工不按要求提前返岗，单位有权按照旷工进行处理。
结论：因疫情防控需要要求提前返岗而不来的可以按旷工处理；如果不是疫情防控需要就不行。
5.不属于“因疫情防控”但实际未休假的职工，是否补休或支付加班工资？
《通知》仅提到因疫情防控不能休假的职工，其他职工是否执行这一规定，即在此3天期间工作的，是否应当补休或支付加班工资？《通知》的本意应该在于，强调非“因疫情防控”，职工应当休假；“因疫情防控不能休假”的，补休或支付加班工资。但用人单位非“因疫情防控”需要，自行安排职工在此3天期间工作的，属于在休息日加班，自然应当执行关于补休或支付加班工资的规定。
结论：延长的3天属于休息日，无论属于何种原因未休假的，都应当补休或支付加班工资。
6.实行综合计算工时工作制的在延长3天期间工作是否为加班？
经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第七条规定，“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。”由于《通知》明确了延长3天休假，意味着法定标准工作时间也会相应缩短，在此3天之内劳动者工作的，即使实行综合计算工时工作制的，也应当视为延长工作时间。且《通知》对在延长3天期间工作的要求补休，不能补休的支付加班工资的规定，并未区分不同工时制。
结论：实行综合计算工时工作制的劳动者，在延长3天期间工作的，按照延长工作时间支付加班工资，即按照150%而非200%标准支付加班工资。
7.实行不定时工作制的在延长3天期间工作是否为加班？
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）第60条规定，“全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”第67条：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
结论：实行不定时工作制的在延长3天期间工作的，由于这3天属于延长工作时间而非节假日，用人单位无需支付加班工资。
8.劳动者在休假3天中工作的加班工资标准？
如前所述，延长的3天都属于休息日，而非法定节假日。因此，在这3天工作的，按照《劳动法》第四十四条第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。不能按照第（三）项规定的法定休假日的百分之三百标准支付。
与此类似的是：《北京市劳动局关于“七一”放假期间如何确定加班工资的通知》（京劳资发[1997]124号）：“凡用人单位在“七一”放假期间安排劳动者加班工作的，应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付工资报酬。即：“休息日安排劳动者加班工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。””
《人力资源社会保障部关于2015年9月3日放假期间安排劳动者工作工资计发问题的通知》（人社部发〔2015〕74号）：“用人单位因工作需要，在9月3日放假期间安排劳动者工作的，应支付工资报酬并安排补休；对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。”
由于《劳动法》规定的加班工资仅仅针对劳动者，并未覆盖公务员和事业单位工作人员，因此200%加班工资标准仅仅适用于劳动者。
结论：延长3天期间工作的而又不能安排补休的，按照200%标准支付加班工资。
9.劳动者在10天春节假期都上班，能拿多少加班工资？
劳动者如果在春节10天假期都上班，其加班工资的计算要分别按照不同日期对应的属于休息日还是节假日来判断。春节放假7天中，3天是法定节假日，4天是休息日。延长的3天时间均为休息日。因此，10天中有3天为法定节假日，7天为休息日。假如劳动者的月薪为2175元，按照月计薪天数21.75天计算为日工资100元。则春节3天法定节假日按照3倍计算每天300元，其余7天按照休息日2倍计算每天200元，计算方法为：（2175/21.75）*3倍*3天+（2175/21.75）*2倍*7天=2300元。
结论：10天春节期间都在上班的，可以领取自己日工资标准的23倍。
10.公务员在休假3天中工作的加班工资标准？
《公务员法》第八十二条：“公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。公务员执行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。”
结论：公务员在此3天中工作的，单位应当给予补休，不能补休的给予补助。只不过公务员加班的补助标准，迄今未见到。
11.事业单位工作人员在休假3天中工作的加班工资标准？
未见到国家统一对事业单位工作人员加班支付加班工资的规定。具体要看各地有无规定。如《北京市人事局、北京市财政局关于规范加班工资管理问题的通知》（京人发[2004]65号）：“一、各单位要加强对工时制度的管理，原则上不在法定标准工作时间外安排工作人员加班。因特殊原因确需加班的，经单位领导批准，可以安排加班。工作人员加班后，单位原则上应安排补休。对于因工作需要无法安排补休的，经单位领导批准，可以支付加班工资。”加班工资支付标准也按照《劳动法》规定分别为150％、200％和300％。
结论：事业单位工作人员在延长3天期间工作的加班工资没有全国统一标准。
12.是否改变2020年全年月平均工作时间20.83天标准？
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）：“年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月”。如前所述，新增加2天的休息日，是否应当计算为年工作日为248天呢？如果计算为年工作日248天，则月工作日就会变成20.67天，当然这仅限于2020年。
可能有论认为，可以遵循2015年放假而未调整工作日的先例。即《国务院关于中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日调休放假的通知》（国发明电〔2015〕1号）：“2015年9月3日全国放假1天。为方便公众安排假日期间生产生活，特作如下调休：9月3日至5日调休放假，共3天。其中9月3日（星期四）放假，9月4日（星期五）调休，9月6日（星期日）上班。”但2015年9月3日放假，是属于调休，即通过9月6日（星期日）上班进行补上班，因此实际上并未改变休息天数。2015年的先例无法遵循。
由于确定法定工作时间的是规范性文件，尽管2020年因此增加了2天休息时间，但在人社部没有因此确定调整工作时间以前，仍然应当按照月20.83天来计算是否加班和加班时间。
结论：看官方是否会因此发文改变，以文件为准。
13.是否改变2020年月计薪天数？
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）：“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”由于延长的3天不属于法定节假日，因此，不会改变月计薪天数21.75天的标准，仍然应当按照21.75天来计算日工资和小时工资标准。
结论：月计薪天数不受影响，仍然为21.75天。
14婚丧假与延长3天期间重叠的，婚丧假是否顺延？
有观点认为，应当按照《全国年节及纪念日放假办法》第六条关于“部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”的规定，原则上职工紧接着春节假期后请婚丧假的，原则上不予补假。但《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定的部分公民放假的节日及纪念日为妇女节、青年节、儿童节、建军纪念日，并未包括婚、丧假。婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延，我国没有明确的法律、法规规定，具体要看用人单位的规章制度规定，如果规章制度规定的，应该不冲突，就应当顺延。
结论：国家没有明确规定，单位也没有规定的就应当顺延。
15．亲假与延长3天期间重叠的，探亲假是否顺延？
《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发【1981】36号）第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”
结论：探亲假与延长3天期间重叠的，不再顺延。
16.与延长3天期间重叠的，事假是否顺延？
对事假未作统一规定。但从事假的性质来看，是职工因私请假，甚至可能因事假而降低工资待遇，因此，事假是在工作时间内不到岗的假期，职工也因此而付出相应代价。因此，事假与延长3天期间重叠的，事假应当顺延。当然，如果用人单位对职工事假没有扣减工资待遇的，也可以要求职工不得顺延。
结论：看具体情况。
17.假与延长3天期间重叠的，年休假是否顺延？
《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”结论：年休假与延长3天期间重叠的，年休假应当顺延。19
医疗期与延长3天期间重叠的，医疗期是否顺延？
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发【1995】236号）第一条第2款规定，“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”
结论：医疗期与延长3天期间重叠的，医疗期不应当顺延。
19.位在节前自行安排节后年休假或调班的，是否还要执行？
由于《通知》已经明确了延长3年休假，与3天时间冲突的，用人单位的安排不再执行。结论：用人单位的安排不再执行。21
劳动人事争议时效的最后一天处于延长3天期间的，是否超过时效？
《民法总则》第二百零三条规定，“期间的最后一日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为期间的最后一日。期间的最后一日的截止时间为二十四时；有业务时间的，停止业务活动的时间为截止时间。”按照此规定，劳动人事争议时效的最后一天处于延长3天期间的，则以延长3天期间结束后的次日为最后一天，即以2月3日为时效最后一天，当事人于2月3日申请仲裁或提前诉讼都没有超过时效。
结论：最后一天处于延长3天期间的，没有超过时效。
20.延长3天期间开庭，未通知延期开庭的，当事人不去，可以按撤回仲裁申请（撤诉）或缺席裁决（缺席判决）吗？
按照《劳动争议调解仲裁法》第三十六条规定，“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。”这是开庭的严肃性所决定的。由于案多人少的缘故，仲裁机构或者人民法院可能会在休息日开庭，只要没有通知延期开庭，都应当按照通知时间准时出庭，否则要承担相应法律责任。如果当事人确实因为疫情无法准时出庭的，应当提前向仲裁机构或者人民法院申请延期开庭审理。
结论：如果当事人没有按照开庭通知确定的时间去开庭的，仲裁机构可以对申请人按照撤回仲裁申请处理，对被申请人可以缺席裁决；人民法院可以对原告按照撤诉处理，对被告可以缺席判决。
