郑先生原本在一家公司担任主管一职，2019年初，公司却和他解除了劳动合同，理由是：一位女员工曾向其反映自己遭受职场性骚扰，但郑先生却视若无睹，还向人事部门提议将女员工开除。 郑先生对公司十分不满，他觉得自己并不是性骚扰的当事人，为什么会被解雇呢？于是他一纸诉状将公司告上了法庭。那么，事情到底是怎么发生的？公司的行为又是否合规合法呢？
郑先生原本在一家公司担任部门主管一职，2017年9月份左右，他所在的公司招聘了一名女职员李女士，并成为他的下属。然而李女士入职不久就遭到了职场性骚扰，她收到了很多条暧昧信息，对方竟然是郑先生的上司，也就是她的间接上司。
经过再三考虑，她决定向主管郑先生求助，然而郑先生都持以回避的态度置之不理。此后情况变本加厉，李女士只能尽力保持与间接上司的距离。直到2018年8月的一天，郑先生找李女士谈话了解情况。面对下属的求助，主管郑先生不仅视若无睹，甚至出言不逊。
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 女职工就说了，间接上司一直在对她进行骚扰，她觉得这种骚扰是不可接受的，但是郑某对此并没有采取任何的措施，反而当时还对这个女职工说，觉得间接上司太直接了，要是我的话先靠近你，摸摸看，再聊聊天。
面对求助 主管不仅视若无睹甚至提出解雇
不仅如此，2018年11月，他还向公司的人事部门提出要解雇李女士。解雇的理由是什么呢？
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 郑某向人事部提出认为这个女职工表现不好，希望解除这名女职工劳动合同，人事部门询问原因，为什么解除？业绩达不达标？郑某就说了，感觉她好像不是特别合群，包括可能不愿意跟间接上司吃饭等等。
郑先生向公司人事部门反映，员工李女士业绩不达标、也不善沟通。但人事部门核实了业绩表现总结，上面写明，李女士不仅达到了业绩目标，而且超额完成任务，那么，郑先生到底为何想要开除她呢？
向李女士问询过后，公司了解到事件可能另有隐情，于2019年1月对此展开了内部调查。1月31日，调查有了结论，对下属进行性骚扰的上司违反公司规定，应予以立即解除。他本人已在得知调查结果的当日自行离职。同时，公司出具了单方面解除函，认定郑先生不仅没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，甚至在公司进行调查的过程中做了虚假陈述，这些行为严重违反员工手册及商业行为准则，故即日起解除劳动合同。 而郑先生认为自己的行为并无不当，公司构成了违法解除，于是向上海市浦东新区人民法院提起了诉讼。
严重违反用人单位规章制度 能辞退！
一审法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司依据员工手册及商业行为准则解除与郑先生的劳动合同并无不妥，一审法院予以采纳，并驳回了他要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金三十六万余元的诉讼请求。郑先生不服，上诉至上海市第一中级人民法院。
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 在二审当中，他仍然是坚持一审当中两方面的主张，一认为，相应的公司的规章制度对他没有约束力。二认为，他并不存在严重违反规章制度的行为。
庭审焦点一，公司的规章制度对郑先生是否有约束力呢？
郑先生认为，公司解除其劳动合同所依据的员工手册和商业行为准则，制定程序不符合民主程序，因此不能作为处罚他的依据。对此，公司方并不认同。
公司一方辩称，对于规章制度，公司首先向全体员工发送邮件征询意见，考虑到员工数量庞大，因而之后由工会作为代表来进行统一沟通。工会委员经过选举产生，是可以代表员工意见的。那么，二审法院会如何认定呢？
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 我们其实可能更考虑到还有一个细节，郑某与公司所签订的劳动合同当中明确约定员工手册、商业行为准则是属于劳动合同的组成部分，也就是说相关的规章制度其实更具体化成为了郑某与用人单位之间劳动合同的具体的附件，可以视为双方当事人之间的权利义务的约定。
公司规章制度对上诉人是否有约束力
法院二审审理查明，在郑先生与公司签订的劳动合同中明确写有：员工特此确认并同意，其在签署本合同时或之前，已阅读并理解和接受公司现有的员工手册、商业行为准则和其他公司规章制度。该等员工手册、商业行为准则和其他公司规章制度因在此被提及而作为本合同的组成部分。并且无论是劳动合同、员工手册、还是商业行为准则，郑先生都有签字确认。这就意味着，郑先生知晓并认可公司的相关规定对自己是有约束力的。
公司相关规定是否合理 双方展开庭审辩论
庭审焦点二：公司的相关规定是否合理？郑先生的行为是否构成违纪呢？
本案中，这家公司的商业行为准则规定了“经理和主管的其他义务”，包括应确保下属能畅所欲言且无需担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决。在郑先生看来这些规定过于宽泛，公司一方有何看法呢？
当事公司委托诉讼代理人 马晓娇： 对方说这个行为准则过于宽泛，但事实上我们公司的行为准则如对方所说，就是我们公司最最基本的一个原则，所以最最基本的原则任何一点违反，公司都是没有任何容忍的，我们是零容忍状态，所以给予立即解除的决定。
郑先生一方认为，那些所谓的不当言辞只是他说的玩笑话，在真实情况不明朗的情况下，他已经尽到了应尽的职责。对此，公司方面并不认同。
公司认为，针对员工提出的问题，郑先生明明可以向相关部门反映情况，与公司沟通是否可以展开调查等，但是他却回避问题，还说了非常不恰当的言辞，甚至打击报复、企图开除这名女员工，这完全与公司规定背道而驰。对此，二审法院如何认定呢？
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 我们再换一个角度来讲，当你下属向你反映问题之后，其实在公司已经建立有性骚扰的投诉调查以及处置机制的情况之下，其实你有更好的渠道处理这件事情，比如说帮助女职工向相关的人力资源部，或者公司设立其他一些有管辖职责或职权的部门进行反馈。
二审法院审理认为，郑先生的处理方法显然是不合适的。此外，就在李女士向其反映性骚扰问题后不久，郑先生就试图以业绩不达标、性格不合群等不符合实际的理由将其解雇，其目的也是显而易见的。
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 女职工向郑某再次反复强调（间接上司）对她进行骚扰的时间点，以及郑某向人事部提出希望解除女职工劳动合同之间的间隔时间其实不长，也就是两三个月左右，而且郑某也没有提出充足的理由证明女职工确实存在表现不好应当解除劳动合同的情形，在此情况下，不论是女职工也好，还是用人单位也好，认为郑某这种行为是打击报复，是符合一般人正常的、合理的推断的。
公司调查笔录是否可信 成为庭审焦点之一
此外，在郑先生提出解雇这名女员工之后，人事部门对事件做了进一步了解，公司随后也对此事展开了调查。这其中，就包括找郑先生问询，并配合填写一份调查笔录，正是根据笔录上的内容，公司方判定郑先生做了虚假陈述，理应解约。但郑先生却对这份笔录的有效性提出质疑。
庭审焦点三：公司调查笔录是否可信？公司单方面解除劳动合同是否违法？
公司所做的调查笔录一共有62个问题，由于该公司为外资企业，一些问题用了英文书写。可以看到，其中机打的部分就是公司提出的问题及郑先生回答的记录。而那些手写部分，则是郑先生亲笔所做的修改。公司认为，这意味着笔录是经过郑先生更正、确认过的。 双方各执一词，二审法院会如何认定呢？
证据显示，李女士曾经向郑先生反映过遭受性骚扰的情况，但郑先生却在调查笔录中回答从来没有。郑先生一方在法庭上辩称，公司不允许自己修改其中的很多内容，因此笔录不能反应出真实情况，这种说法是否站得住脚呢？
上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长 孙少君： 他承认有这个调查，也承认当时有这一份调查笔录，但是他就说认为他这个笔录没有签名，而且公司拒绝他修改，问题是什么？公司拒绝他修改，最起码修改的痕迹已经体现反映到了第60个问题了，所以说公司是允许你修改的。
法官认为，笔录上可以看到，郑先生对其中一些内容做了补充，那么，既然郑先生对第60个问题都进行了修改，至少说明前60个问题都是经过他查阅、核实过的。进而郑先生对第42个问题的回答完全能体现出，他并没有向公司如实陈述。
二审法院认为，公司主张郑先生存在严重违纪行为依据充分，据此解除郑先生的劳动合同不构成违法解除。2021年4月22日，上海市第一中级人民法院对此案进行了宣判。
这是一起由职场性骚扰引发的劳动合同纠纷案，不过，被解除劳动合同的劳动者并非是实施性骚扰的行为人，而是对员工遭遇性骚扰坐视不理、甚至打击报复的主管。那么，应该如何从法律角度来解读呢？
中国人民大学法学院教授 石佳友： 从法律角度来看，首先一个说我们国家性骚扰这个法律规定它是有一个发展，首先是我们妇女权益保障法当年在修订的时候，这个我们其中增加了说禁止对妇女实施性骚扰，包括也规定说受害妇女，可以向有关的单位和有关机关进行举报投诉。后来2012年国务院有行政法规，这个女职工劳动保护特别规定，其中明确规定说这个单位应当采取措施，防止和制止劳动场所的性骚扰，现在最新的规定就是我们2020年通过的民法典今年已经正式生效实施。
针对性骚扰 民法典明确用人单位责任义务
根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。专家认为，对于职场性骚扰的防范，民法典进一步界定了性骚扰的方式、明确了用人单位的责任与义务，愈加具体。
中国人民大学法学院教授 石佳友 ：民法典这个规定实际上是给相关的用人单位，特别是我们说的劳动场所，给用人单位设定了防止和制止性骚扰的义务。不管男职工、女职工这里面受到了性骚扰，然后他依法向单位进行投诉举报，这个时候单位第一要有专门的机制和人员来受理投诉，并且要依法启动相关的调查处置程序。
专家认为，用人单位具体如何来制定细化的措施，需要结合实际情况进行探索和优化，而预防与制止性骚扰机制的设立，不仅是对劳动者的一种防范保护，同时也给了受害人站出来维权的勇气与底气。
中国人民大学法学院教授 石佳友： 这里面还有赖于我们各个用人单位本身的相应的转化，把这个法定义务要转化为企业的规章管理制度，所以我是希望我们的企业要加强合规意识，从这个合规的角度来讲，主动制定相关的条例，然后建立起相关的机制，防止和制止的机制。
