王天玉

近日，某互联网公司员工违反竞业限制协议的争议案件引发社会关注，法院判定该员工承担违约责任，须返还竞业限制经济补偿金并支付违约金，金额总计超过百万元。然而剖析该案始末能够发现，这并不涉及复杂的法律问题，症结是一个事实问题，即“该员工是否到竞争对手处工作了？”

围绕这一事实，双方展开了证据“攻防大战”，有媒体称之为“谍战大片”。原用人单位采取了多种手段收集证据，包括邮寄快递，到竞争对手办公场所附近和停车场多次拍摄视频，以证明该员工事实上已开始在竞争对手处工作。而面对这些证据，该员工否认出现在这些地方就是在此工作，并给出“来拜访朋友”的理由，同时提供了其与第三方公司签订的书面劳动合同，以及第三方公司为其缴纳社会保险费的记录。从判决结果来看，法院采信了原用人单位提供的收件地址和相关视频证据，认定该员工已在竞争对手处工作，构成违反竞业限制协议。

此案集中显示出竞业限制争议中的两种关键性证据：员工在竞争对手处的收件地址和出入视频。收件地址证据的取得通常是以该员工姓名、手机号码和竞争对手办公地址为信息填写快递运单，该快递签收后即可公证运单以固定证据。问题在于，此类快递虽然显示已签收，但大多不是本人签收，而是门卫、前台或收发室代收。员工通常否认收到该快递，进而否定该证据的证明力。实务中，法院也对此评价不一。上海某法院认为该证据不能证明快递为本人签收或授权他人签收，而深圳某法院认为根据日常生活及交易习惯，快递员通常会在投递前联系收件人，只有经本人同意或许可后，才可由他人代收。多数法院并未说明收集地址证据的效力，而是将其视为一种辅助性证据，须与视频证据相结合，形成多个证据的相互印证关系，建立该员工的确在竞争对手处工作的证据链。那么，视频证据就是证据链的核心。

视频证据的取得通常是原用人单位相关人员或委托第三方调查公司，在工作日连续拍摄特定员工在竞争对手办公场所附近出入视频，尤其要突出该员工持有门禁卡或员工卡等通行凭证进入办公场所，以证明其确已就职工作。通常情况下，员工在庭审中不否认拍摄对象是自己，但一般会以访谈、开会等名义否认在此工作，并质疑这一取证方式的合法性。对此，法院的一般判断是：不否定视频证据的合法性，理由是跟踪拍摄在公共场所完成，没有侵害个人隐私和他人合法权益，不违反法律禁止性规定；要求员工就其提出的访谈、开会等抗辩理由举证，以便对其频繁出入竞争对手办公区域予以合理解释，否则将承担举证不能的不利后果。

在这两种证据的基础上，法院会形成“高度盖然性”的裁判标准，即该员工有“高度概率”在原用人单位的竞争对手处工作。即便该员工与第三方公司签订了书面劳动合同，并有社保缴费记录，法院亦会就此进行审查，要求员工提供在第三方公司工作的证据，以便确认此劳动关系的真实性。究其原因，主要在于当前人力资源市场上有很多公司可以出具书面劳动合同并代缴社保，仅依据该合法形式并不能抵消视频证据的证明力。

从此案说开，笔者认为，在个人信息保护法施行后，对于视频证据或许需要提高合法性审查标准。我国个人信息保护法规定，对“行踪轨迹”等敏感个人信息进行处理，应当取得个人的单独同意。由此来看，如果原用人单位或第三方调查公司在特定员工不知情的情况下，连续对其进行跟踪拍摄，无论该拍摄地点是否属于公共场所，都会构成收集个人敏感信息。因此，视频证据的合法性须基于“知情—同意”规则。为了确保证据的合法性，用人单位与员工在签订竞业限制协议时，或许需要就未来的协议违约取证方式作出约定，且员工对此知情并书面同意。

（作者系中国社会科学院法学研究所社会法室副主任、副研究员）

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