本着劳动者利益、用人单位利益和社会利益相一致的原则，相关各方需要在实践中不断探索更多可行路径，平衡多方利益诉求，找出各方利益的“最大公约数”，从而推进和谐劳动关系的建设，推进经济社会的高质量发展。

据7月8日《工人日报》报道，日前，北京市第二中级人民法院发布一起劳动纠纷案例：某公司人力行政总监在没有得到用人单位同意的情况下休陪产假，被用人单位认定为旷工而解除劳动合同。法院经审理，判决该用人单位的行为构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

因为休陪产假把工作休没了，对劳动者而言是不可承受之重。对于用人单位的做法，多数网友持不认同观点，认为用人单位的管理过于严苛，对经济利益看得过重，忽略了对劳动者应有的人文关怀；用人单位对于陪产假的法律规定理解不到位，其内部休假规定侵蚀了劳动者的合法权益；用人单位漠视劳动者的合理要求等。网友的留言反映出对劳动者休假权被侵蚀的担忧。

近年来，随着国家鼓励生育政策的实施，不少地方出台地方性法规，逐步建立了陪产假制度，但该制度的落实存在不少梗阻。有些用人单位不准假或不全部准假；有些用人单位虽然准假，但降低了劳动者的工资待遇；有些用人单位表面上准假，但开出了让劳动者不敢休假的条件。劳动者因为休陪产假受到不公正对待而与用人单位对薄公堂的案例逐年增多。

其实，不仅陪产假如此，婚假、丧假、带薪休假等涉及劳动者休假权的事情上，不少劳动者也遇到不同程度的困扰。这些都对劳动者合法权益构成了挑战。

事实上，休假权得不到有效保障，劳动者不满意，用人单位也有苦恼，其背后隐含的复杂因素值得探讨。比如，有关休假权规定的法律层级较低、强制性不足，一些用人单位将其视为倡导性规定，在执行时随意性较大；用人单位的岗位设置“一个萝卜一个坑”，人岗替代弹性差，一旦出现劳动者集中休假则可能影响生产经营；劳动者休假期间，用人单位要支付正常工资报酬，增加了用人单位的人力成本；有的劳动者对于休假没有规划，想休就休，打乱了用人单位的工作安排，等等。

休假权是劳动者的法定权利，不是用人单位“恩赐的福利”，用人单位不能想给就给、不想给就不给。如果用人单位不依法执行，将承担相应的法律后果。

法律是权利保障的有效手段。目前，我国劳动法、劳动合同法等基本劳动法律对休假权的规定较为原则，对陪产假等新型假期没有具体规定，用人单位的违法成本较低，这是导致休假权得不到应有重视的重要原因。相关部门应该通过补短板，不断完善法律制度。

现实中，一些用人单位不执行相关休假规定甚至知法违法，跟劳动者休假与用人单位现实利益存在一定矛盾直接相关。如果在生育保险制度中建立与用人单位合理分担成本的机制，通过失业保险基金等对用人单位进行一定补偿，减轻用人单位因劳动者休陪产假、婚丧假、年休假的经济负担，加上提倡用人单位履行社会责任，多管齐下，将有利于提高用人单位落实休假制度的积极性。

劳动者是休假制度的受益者，也是用人单位正常生产经营不可或缺的参与者，在享受法律规定休假权的同时，也应合理关照用人单位的劳动组织和管理。比如，休年假、婚假、陪产假时提前规划，与用人单位协商作出合理安排；遇到休丧假等特殊假期时，尽量取得用人单位的理解和支持。

一项制度在执行中往往会遇到这样那样的问题。除了休假制度之外，在劳动关系领域更多制度的落实中，本着劳动者利益、用人单位利益和社会利益相一致的原则，相关各方需要在实践中不断探索更多可行路径，平衡多方利益诉求，找出各方利益的“最大公约数”，从而推进和谐劳动关系的建设，推进经济社会的高质量发展。(本报评论员 郭振纲)

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