一、《论人力资本投资》理论

《论人力资本投资》是逸马连锁人才经济学的三大经济学理论基础之一，该理论主要阐述了人力资本对于经济增长和社会发展的重要性。它主张通过教育、培训、健康等方面的投资来提高人们的知识、技能和健康水平，以增加人力资本的价值和生产效率，从而加速社会整体的经济效率和进步。

舒尔茨在人力资本理论中提出的核心观点，可以概括为以下四个方面：

（一）人力资本具有异质性。

舒尔茨认为劳动者虽然使用相同的生产工具和方法工作，但是工作所获得效率是不同的。其原因就是人与人所蕴含的人力资本是不同，随着身体素质、知识、技能的改变而改变。

(二) 人力资本是投资的产物。

舒尔茨认为人力资本可以通过后天的训练所提高，加强医疗保健、教育系统、职业培训等方式可以有效提高蕴含在人体内的人力资本存量。

（三）人力资本的积累的经济价值。

舒尔茨认为人力资本的投资所带来的的收益率远远高于物质资本的投资。并他的研究数据显示，美国的人力资本对国民经济的贡献极为重要，这促使许多国家增加了对教育的投资。

（四）教育与社会收入分配趋向公平。

教育不仅提升个体的人力资本，也间接提高了他们的收入。随着社会上劳动者普遍拥有较高的人力资本，收入差距自然会减少，实现更加公平的分配。

舒尔茨的人力资本理论不仅凸显了人力资本积累对提升个人和社会经济福祉的重要性，同时也为政策制定者提供了理论基础和支持。

总而言之，该理论的核心在于：通过对人力资本的投资和培养，我们可以有效促进经济增长和社会发展，提升人民生活水平和社会整体福祉。

二、连锁人才培养具体内容与实践

舒尔茨的人力资本理论为连锁企业的人才培养提供了重要的指导意义。

首先，根据人力资本的异质性，连锁企业需要认识到员工之间的差异，并采取差异化的培养策略，以最大化每个人的潜力。

其次，人力资本的投资属性表明，连锁企业应重视员工的培训和发展，通过提供系统的培训和教育，提高员工的人力资本水平，从而提升整体运营效率。

连锁企业人才的培养，对连锁企业至关重要。

然而，连锁企业具有其明显的特征，让连锁企业的人才培养和其他的不同。

首先，连锁企业的门店分布广泛，往往横跨多个地区甚至全国范围，因此难以将所有员工集中到总部进行培训。这需要连锁企业采取分区域、分批次的培训方式，以确保培训内容的针对性和实效性。

其次，连锁企业拥有庞大的员工队伍，包括众多的门店、店长和销售人员。这需要企业建立完善的人才培养体系，制定不同层次、不同岗位的培训计划，以满足不同员工的需求。同时，要注重培训效果的评估和反馈，不断优化培训内容和方式。

连锁企业的员工需要具备高超的技能和专业知识，以应对门店日常运营中的各种挑战。这包括人、货、场的管理，新客户的接待和服务，以及老客户的维护和拓展等。因此，培训内容应注重实际操作和案例分析，以提高员工的应变能力和解决问题的能力。

此外，连锁企业的员工面临着较大的工作压力。除了门店运营和销售业绩的压力外，他们还需要应对节假日无休、情感压力等问题。因此，企业应关注员工的心理健康和福利保障，提供必要的支持和关怀，以缓解员工的工作压力。

因此，连锁企业的人才培养，具有非常大的挑战和难度，不少企业的领导缺乏人才战略，不愿意培养人才或者不知如何培养合格的连锁经营管理人才，导致在企业快速发展的过程中，人才瓶颈成为制约企业进一步发展的主要因素之一。

为了解决这一问题，首先需要明确关键岗位的标准内容。通过确定对企业运营至关重要的职位，可以针对性地制定人才培养计划和策略。

第一步：关键岗位标准

1、确定企业关键岗位，明确哪些职位对企业运营的重要性。

2、建立关键岗位胜任能力标准，确定关键岗位员工所需具备的技能和素质。

3、建立梯队人才评价与选拔机制，发现和培养具备潜力的人才，为企业未来的发展做准备。

（1）在建立人才培养梯队时，先确定企业关键岗位及人才培养的重点，不要面面俱到。连锁业态的关键岗位可确定为营、采、销、服、配。

（2）对这些岗位可以做三个层级的人才梯队计划，如：员工发展计划、储备干部培养计划（大学生培养计划）及高管继任计划等。

（3）要建立关键岗位胜任能力标准。

在明确了关键岗位标准之后，接下来需要明确岗位路径，以确保人才培养的连贯性和有效性。

第二步：明确岗位路径

1、测评后备人才与岗位梯队的能力差距，了解后备人才的优势和不足之处；

2、制定后备人才的能力发展规划，帮助员工提高自己的能力，更好地适应未来的岗位需求；

3、明确后备人才的职业发展路径，让员工知道自己未来的发展方向，从而更好地规划自己的职业生涯。

（1）通过竞聘机制、测评技术（如：无领导小组讨论、公文筐测试、模拟工作会议、管理风格问卷、结构化面谈等)对每一位人才进行全面测评。

（2）经过测评形成个人发展报告。将每个人的测评结果与胜任能力标准进行比较与分析，找出其能力短板，从而提出有针对性的个人发展建议。

通过共性培训、自我学习、标杆学习、导师专项辅导、岗位轮换、代职锻炼等多种培养方式，不断持续地修正其短板，注重发展其能力而非岗位替换。

（3）明确后备人才的职业发展路径，确保人才无断层，任何时候都可顺利交接，解决企业发展的后顾之忧。建立人才竞争机制，形成优者上、庸者下的动态人才梯队管理机制。

在明确了岗位路径之后，为了确保后备人才能够适应企业发展的需求，需要制定持续的培训计划。标准化、系统化的培训计划能够使后备人才具备所需的技能和知识，关注能力变化并定期评估，以及制定满足能力发展的系统培训计划，都是实现这一目标的关键步骤。

第三步：持续的培训计划

1、标准化、系统化培养后备人才，使他们具备所需的技能和知识。

2、关注能力变化，定期评估并动态管理，即密切关注后备人才的能力变化，并定期进行评估和管理。这样可以及时发现问题，帮助员工进一步提升能力。

3、制订满足能力发展的系统培训计划，即制定一套能够满足后备人才能力发展需求的培训计划。确保他们能够在不同的领域和职位中得到全面的培养和发展。

企业切记：在人才梯队建设过程中，一定要形成制度化的、持续的、不断的、专门的人才梯队开发，以满足企业快速发展对人才的需求。后备人才培养计划一定要有明确的目标，即为哪一个岗位培养？要达到什么样的标准？要有明确的培养计划。

（2）有培养的时间要求，即明确每个阶段的实施时间和考核时间。有明确的培养责任人，建立个人培养档案等。

通过定期评估对所有被培养人进行统计分类：

■已经晋升的

■拟晋升的（培养合格且有编制）

■已具备晋升潜力，但尚无合适岗位的（培养合格无编制）

■尚需继续培养的

■培养期内表现较差，配合度低，需要淘汰的

（3）根据分类占比，确定人才梯队选拔的速度。制订满足能力发展的系统培养计划。

三、逸马连锁人才培训：从理论到实践的卓越转化

在逸马产业集团，我们深刻理解并实践舒尔茨的《论人力资本投资》理论，深信终身学习的理念是企业和个人成长的核心动力。我们坚持知识和技能是推动个人与企业共同发展的强大引擎。

面对快速变化的商业环境，持续的学习和创新成为不可或缺的要素。

逸马为企业创始人和管理层提供的丰富的线上线下培训课程，旨在传授连锁经营的全方位知识，涵盖连锁战略制定、连锁模式复制、连锁门店合伙、品牌授权、特许招商、社群运营以及金融资本等关键领域。我们相信，通过这些培训课程，企业创始人和管理者能够更好地掌握连锁经营的核心要素，提高企业的竞争力和盈利能力。

逸马教育，作为集团旗下的板块之一，已成为教育部批准的第四批1+X证书评价组织，专注于职业教育领域。我们提供一套全面的连锁经营管理理论体系，实施“教学-管理-评价-实训-就业-创业”六位一体的智慧教育解决方案，旨在培养具备实战能力的连锁经营人才。

我们已与全国超过180所院校建立合作，通过1+X证书试点与推广项目，培养兼具理论和实践能力的优秀连锁经营管理人才。我们的努力不仅为学校提高了就业质量，也为企业输送了大量优秀人才，为学生提供了实用的技能和知识，实现了教育、企业和学生三方的共赢。

逸马产业集团还高度重视员工的专业成长和发展，鼓励员工积极参与各类培训和学习活动。我们认为，只有通过不断学习和成长，员工才能适应市场的变化和行业的发展，企业也才能在激烈的市场竞争中保持领先地位。

逸马在过去20年中一直坚持理论与实践的紧密结合，用扎实的理论基础指导实践，并在实践中不断丰富和升华理论。我们深知，将理论真正融入实践，才能充分发挥其最大价值。

因此，我们始终致力于为客户创造更大的价值，并以此为动力，不断前行。

我们希望通过打造这一系列文章，为您深入解读连锁经营实践背后经济学、管理学和哲学的奥秘，共同探索连锁经营的未来。

在下一篇文章中，我们将继续带您领略更多连锁经济学的魅力，了解企业实战经营背后的理论依据！ 敬请期待下一篇精彩内容，一同领略连锁人才经济学的深层魅力！

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