分类评价、多元发展，让“田赛”“径赛”分开比

2010年以来，学校大力推进分类发展，构建多元化的人才评价体系，为教师各尽其才提供多元化的职业发展途径。构建了以教育教学能力和学术创新能力为核心的教师评价机制；以科技创新能力和科技服务能力为核心的专职科研人才评价机制；以实践操作能力和服务保障能力为核心的实验室人员评价机制，以行政执行力和服务满意度为核心的行政管理人员评价机制，促进人力资源的优化配置。在此基础上，针对不同的岗位类型、学科类型和人才成长阶段，制定和完善了长聘体系、专职教学、专职科研、思政队伍、实验与工程队伍、行政管理人员等评价实施细则，实现分类管理、分类评价，推进各类队伍的“卓越计划”。构建科学有效的多元考核评价体系和多维人才发展通道，促进人才的分类发展。一系列《办法》的出台打破了原有的单一晋升途径，引导和激励广大教师根据自身的能力和特长，明确职业发展方向，选择适合自身发展的岗位，努力让每个人都能在合适的岗位上实现自身价值。

学校建立多元评价体系，建立多维度的人才发展机制，有助于调动教学科研、支撑辅助、管理队伍等各类人才的积极性，促进人力资源的优化配置，形成各类人才发展良好生态环境。

上海交通大学人文学院教师施索华，多年来一直从事本科生“思想道德修养与法律基础”课的教学与研究工作，始终把“教书育人”作为自己神圣的职责和义务，在生动、活泼的氛围中增进学生的学习兴趣，培养学生学以致用的能力，受到了大学生的普遍欢迎和认可。25年来一直从事思政课的教学工作，施索华热爱教学，心无旁骛，全身心投入教学和思政工作中，曾获得全国优秀教师、全国高校思想政治理论课优秀教师、全国最美思政课教师等荣誉称号，被学生称为“知心姐姐”。在学校分类评价指导原则下，施索华在教学岗位上坚持奉献，成功晋升了专职教学类教授职称。2017年，上海交通大学隆重颁发首届校级最高荣誉——教书育人奖，施索华获得了首届教书育人奖一等奖殊荣。

上海交通大学生命科学技术学院曹阳从事实验教学近20年，尽管每年拿奖拿到“手软”，但按照以前的“教师职务聘任实施办法”规定，曹阳无法参与教授职称的评定，不仅博士学位这条指标就足以将他拒之门外，而且作为实验课程人员与教学科研的老师一起竞争，也让曹阳颇有“田赛径赛混着比”的无奈感。“学校的人才多元评价体系，改变了原本单一的晋升途径，把不同的‘运动员’放到了各自的‘赛场’上去，对老师们来说就看到更多的希望。”获得了实验系列正高级职称“研究员”的曹阳老师如是说到，他的感慨也是学校分类指导受益老师们的共同心声。

“软”件“过硬”：甘当人才“店小二”

吸引人才的关键因素，不仅仅是待遇、经费支持、实验室等“硬”条件，还有学校管理模式、服务理念、全方位保障等“软”环境。上海交通大学努力让硬件过硬、软件不软。加强对人才的价值实现关怀、个体差异关怀。真诚地服务人才，千方百计地解决人才遇到的问题，全心全意地提供人才所需要的服务。为了让人才免除后顾之忧，快速融入学校，更好地开展工作，学校甘当“人才店小二”，将管理、服务和保障工作做到细处、落到实处。

近年来，上海市公安局与上海交通大学多次签署合作协议，对上海交大出入境管理中心工作予以大力支持，为来交大工作的外籍专家、工作人员提供了高效、优质、便捷的一流服务。